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Introduction
De nombreuses entreprises conçoivent et mettent en œuvre des plans de rémunération alternatifs afin d’attirer et de fidéliser leurs employés. L’un de ces exemples est le « SOP » ou Stock-Option Plan, dans lequel les employés reçoivent des options leur permettant d’acquérir des actions de la société à un prix prédéterminé. En règle générale, ce droit expire si l’employé quitte l’entreprise.
La fiscalité des stock-options
En Belgique, la législation fiscale impose aux employés de payer immédiatement un précompte professionnel (8,5 % ou 17 %, selon le cas) sur le prix d’exercice des actions sous-jacentes. Pour s’acquitter de cet impôt, l’employé doit mobiliser ses fonds propres, contracter un prêt ou recourir à des mécanismes plus créatifs proposés par certaines institutions financières. L’un de ces mécanismes est le contrat « HESOP » (Hedged-Stock Option Plan), qui a donné lieu à un débat jurisprudentiel.
Comprendre le contrat HESOP
Le contrat HESOP est indépendant de la relation employeur-employé et est conclu entre l’employé et la banque. Dans le cadre de ce contrat, l’employé émet un certain nombre d’options similaires à celles reçues de son employeur et les vend à la banque. En contrepartie, la banque verse à l’employé l’équivalent du précompte professionnel dû.
En tant que bénéficiaire de ces « options miroir », la banque peut, jusqu’à une certaine date, exercer ces nouvelles options et exiger que l’employé lui livre soit les actions sous-jacentes correspondantes, soit leur équivalent en numéraire. Pour répondre à cette obligation, l’employé doit conserver un nombre suffisant d’actions ou de liquidités dans son portefeuille. À défaut, il devra exercer les options qui lui ont été octroyées par son employeur.
Que se passe-t-il lorsqu’un employé quitte la société émettrice des stock-options ?
Des problèmes surgissent lorsqu’un employé quitte la société sans en informer la banque et sans activer une quelconque clause contractuelle lui permettant de « racheter » le contrat HESOP. Dans ce cas, la banque réclame son dû à l’échéance du contrat, en exerçant les options. Si le cours de l’action sous-jacente est élevé, les montants en jeu peuvent être significatifs pour le client. Il est donc crucial que l’ancien employé fasse preuve de diligence vis-à-vis de la banque.
Deux décisions judiciaires d’une importance capitale
Dans deux affaires, le tribunal de première instance de Bruxelles a été saisi d’une demande de la banque portant sur des montants importants dus en vertu du contrat HESOP. La banque avait exercé ses options, tandis que les clients, qui avaient quitté la société sans en informer la banque et n’étaient plus en mesure d’exercer leurs options initiales, faisaient valoir l’interdépendance entre le contrat de travail, le plan de stock-options et le contrat HESOP. Ils soutenaient que le contrat HESOP était nul du fait de leur départ de la société.
Le tribunal a confirmé que le contrat de travail, y compris un plan de stock-options, et le contrat HESOP sont bel et bien des conventions distinctes : elles impliquent des parties différentes, portent sur des objets similaires mais distincts, et poursuivent des finalités différentes. Le contrat HESOP a pour but de permettre au client de payer le précompte dû sur les options reçues de l’employeur sans devoir mobiliser sa trésorerie ou contracter un prêt.
Toutefois, le tribunal a jugé que la demande de la banque était abusive et ne l’a pas accueillie.
Ces décisions ont été infirmées en appel1. La cour d’appel de Bruxelles a confirmé l’indépendance des contrats HESOP. Compte tenu de leur caractère facultatif et de la possibilité pour les clients de « racheter » leur contrat HESOP en temps utile, ces derniers ne pouvaient invoquer un abus de droit. En outre, la cour a souligné que les clients n’avaient pas informé la banque de leur départ, alors qu’ils y étaient contractuellement tenus. Ces décisions peuvent être rapprochées de celles rendues en matière de contrats de type Swap, abordées ci-dessous.
[1] Bruxelles, 12 octobre 2021 (2 arrêts), non publiés, 2017/AR/718 et 2017/AR/719
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